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El líder Coach. Liderazgo para afrontar los nuevos desafíos.

Como describió José Miguel Ucero en su post: “Los nuevos desafíos en el liderazgo de personas”, el actual entorno socioeconómico, hace que las organizaciones precisen de líderes capaces, proactivos, íntegros, que ejerzan un liderazgo visionario, que sean gestores de la innovación, el cambio y las emociones, potenciadores del aprendizaje y, finalmente, transmisores de valores.

La reflexión que se hacen los líderes, ante estos retos, es: “De acuerdo, pero ¿Qué herramientas, metodología me pueden ayudar a ejercer este nuevo estilo de liderazgo?

Una de ellas es, sin duda, el Coaching. Habitualmente, cuando nos referimos al coaching pensamos en el que realizan coaches profesionales –externos o internos- con individuos o equipos.

Sin embargo, la misma metodología, herramientas y técnicas que utiliza el coach con sus clientes, puede hacerlo un líder con su equipo.

Desarrollamos a continuación tres de las competencias clave:

1.   Foco en los resultados y la acción.

Ya sabemos que para que se produzca aprendizaje debe funcionar adecuadamente el binomio reflexión-acción. En un proceso de coaching, los coaches siempre trabajamos para que el cliente consiga un resultado específico, elabore planes y realice acciones para conseguirlo.

El líder puede hacerlo con sus colaboradores. Poniendo el foco en los resultados, en indicadores y comportamientos específicos, observables, medibles, el colaborador podrá autoevaluar la mejora de su desempeño, ya sea, por ejemplo, un incremento de sus ventas, cómo aborda un conflicto o cómo se comunica mejor.

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2.   Utilización de preguntas.

El Coaching se basa en la mayéutica de Sócrates, en que mediante preguntas –adecuadamente dirigidas- conseguimos que el cliente llegue a sus propias conclusiones.

En las organizaciones, este aspecto adquiere especial relevancia para los líderes porque:

  • Sus colaboradores disponen, en la mayoría de los casos, de conocimientos, experiencia y recursos para analizar –tomar conciencia- una determinada situación e identificar qué podría hacer. Además, todos sabemos, que cuando sentimos que somos nosotros quienes  definimos lo que vamos a hacer, nos comprometemos más, las hacemos más nuestras que si fueran órdenes, sugerencias o consejos de terceros.
  • Hace que los colaboradores sean más autónomos, pues en situaciones posteriores ellos serán capaces de hacerse sus propias preguntas.
  • Favorece la reflexión y el autoconocimiento, la primera y una de las competencias clave de la inteligencia emocional.

3.    Desarrollo de la escucha activa.

Los coaches hacemos preguntas y escuchamos activa y profundamente las respuestas de nuestro cliente, poniendo atención no sólo a lo que dice, sino también a cómo lo dice y –muy importante- a lo que no dice, lo que puede haber detrás.

Cuando el líder hace esto con su colaborador:

  • Crea una profunda relación de empatía. Puede entender mucho mejor las actitudes y comportamiento de su colaborador.
  • Crea una sintonía y clima de confianza. Sentirse atenta y profundamente escuchado es una experiencia maravillosa –y a menudo insólita- y muy motivadora. Sentir que alguien quiere entendernos, nos escucha, no hace juicios de valor, no nos juzga, y no nos dice lo que tenemos que hacer.
  • Favorece la reflexión. La escucha, el silencio, hace que el colaborador reflexione, mire dentro de sí mismo, buscando sus propios recursos.

Si estás interesado en profundizar más en este tema, te recomiendo la lectura del libro “Coaching” de John Whitmore, creador del coaching en las organizaciones.

Francisco Torres Quintanar

Francisco Torres Quintanar

                                                             Francisco Torres Quintanar

Formador y Consultor de Ucero Consultores, s.l.

Coach Ejecutivo.

Certificado ACC por ICF (International Coach Federation)